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以下是劳工及福利局局长张建宗今晚（六月五日）在立法会会议上就「立法确立集体谈判权」议案的总结发言：
主席∶
我多谢刚才二十六位议员的发言。
我与很多议员都一样，很关心劳工的权益，亦希望加强对工人的保障。正如我在开场发言时指出，根据该国际劳工公约第98号（一九四九年《组织权利及集体谈判权利公约》），有关政府的责任是采取符合当地情况的措施，鼓励及推动雇主与雇员之间，和有关组织，进行自愿性质的集体谈判。我们在这方面做了很多工夫，按照香港的实际情况，多年来鼓励劳资双方通过自发及自愿的对话，商议雇佣条件等彼此关心的事宜。多年来可说取得一定的进展，有许多行业和企业都跟随这个做法，事实上有一定的成果。刚才有议员说，例如建造业、航空运输业、公共巴士行业、甚至是猪只屠宰业、电梯维修保养、至清洁服务业、保安服务业、物业管理业、旅游业、印刷业等等，都是透过集体谈判，这些企业和行业都能达致解决分歧，共同为雇员提供更佳雇佣条件，以及为企业创造稳定的营商环境。这些雇主与雇员组织间的良性互动，在彼此谅解的基础上自愿作出讨论及协商的例子，都让我们看到，自愿的协商，是建立和维系良好劳资关系的关键。
回应邓家彪议员的修正案，我们现时分别在中央、行业及企业三个层面上，积极鼓励和推动雇主和雇主组织，与工人组织发展自愿协商和有效沟通的机制。在中央层面，由政府、同等数目的雇主及雇员代表组成劳工顾问委员会（劳顾会），就主要的劳工政策及法例，透过磋商寻求共识，并向政府提供意见，所有重大政策和劳工措施出台前，一定要经过劳顾会，大家有共识后才提交立法会。多年来雇主与雇员代表可说均各司其职，为他们所代表的界别发声，在劳工政策上取得一定成就；在行业层面，劳工处成立了不同行业的三方小组，推动行业层面的对话及合作，成员包括职工会、雇主及其组织，在劳工处的推动下，提供有效的平台，共同商议有关行业关注的劳资关系和雇佣事宜。一些明显的例子包括有，在行业层面，实施法定最低工资前，相关的行业三方小组经过反覆讨论和协商后，才正式推出相关的行业指引，供业界参考。此外，在企业层面，劳工处成立了十八个人力资源经理会，定期为会员安排经验分享会和简介会，以推广良好人事管理措施及有效的劳资沟通。
我们注意到的国际趋势是，国际劳工组织在二○○八年的报告中提及，除了欧洲外，在世界许多其他国家，集体谈判协议的覆盖率其实并不高，在亚洲地区往往在百分之五以下。而根据某些以经济与合作发展组织的数据作出的研究，在一些经济发展比较迅速的地方如美国和英国，他们的集体谈判协议的覆盖率，自八十年代以来，一直持续下降。面对这些趋势，我认为大家一定要很仔细思考集体谈判权的问题。
从外地的历史和经验中我们看到，集体谈判的历史，可以溯源到过去主要适用於技术需求比较单一、人力相对密集而且雇员流动性较低的行业，例如煤矿业、造船业、重工业、棉织业等。现今，在经济结构比较成熟的地方，雇员的生产力有较大的差异，因此过往为所有雇员提供划一福利或薪酬水平的情况未必适用。所以，在推广行业或企业的集体谈判的同时，我们亦坚信集体谈判必须在适合香港本身的情况下进行。
大家都知道，香港有百分之九十八企业，即约三十万间是属於中小企，而雇用少於二十名雇员的企业，则占所有机构单位数目接近百分之九十五。在这些情况下，集体谈判如何可按法律条文进行，以及能否发挥作用？若有关法例针对的企业规模过小，会否令中小企在营运上受到一定的压力呢？在经济逆转时，这些规管会否损害香港经济的竞争力及企业的营运弹性呢？我提出这些问题，是希望大家客观地看问题，集体谈判权立法与否，绝不能抽离一个地方的实际情况来讨论。
现时，香港的雇主和雇员进行自愿和直接的谈判，在有需要时由劳工处居中调停，促使各有关方面以对话解决问题，这方法一直行之有效。我们的劳资纠纷数字一直保持平稳，劳资关系大致良好。我十分理解社会上对近期国际货柜码头的劳资纠纷的关注。我希望指出，一向以来，香港发生大型工潮的情况不多，更常见的是雇主雇员间有商有量。以过去三年平均计算，每一千名受薪雇员中因停工事件而损失的工作日数仅为0.14日，属世界上最低地区之一，且远远低於很多有就集体谈判权立法的国家。我们相信，雇主和雇员是长远伙伴，双方能够在彼此谅解的基础上作出讨论及协商，是建立和维系良好劳资关系的关键。
香港同时属外向型的经济体系，在全球经济一体化的环境下，企业要时刻面对来自世界各国的竞争。我们十分珍惜香港位列世界前茅的营商环境，而基於香港的竞争优势，长期以来我们都能保持创造职位的能力，劳动场就业情况相当好。但同时，我们亦没有忽视保障雇员权益的重要性，以逐步改善各劳工法例为基础，一方面让雇员得到适度的保障和福利，另一方面亦让雇主和雇员可以在一个比较全面的权益基础上，个别地就他们在行业或企业的独特情况，提供不同的雇佣福利和薪酬。透过这个模式，香港继续在保障雇员权益和保持企业的灵活性及竞争力之间取得合理平衡。
我们认为，在香港目前的情况下，最合适的做法，仍然是推动自愿性质的集体谈判。立法订立集体谈判权并非解决所有雇主雇员分歧的方法，劳方纵使能迫使雇主谈判，但双方如果不是真正有诚意和令对方接受自己的意见，我们觉得都不一定是成功的。我们认为，任何协商或谈判需自愿方可成功及有意义。为集体谈判立法只能规定谈判形式及规则，却不能保证双方能达致可接受的协议，对良好的劳资关系亦未必有帮助，如令劳资关系更形对立及缺乏弹性，这未必是我们想看到的。国际劳工组织为去年举办的第101届国际劳工大会所编印名为「Giving globalization a human face」的刊物内，清楚地重申，国际劳工公约第98号第4条的两个主要元素，是政府当局为集体谈判的推动角色，以及谈判的自主自愿性质。特区政府现时的做法，正正是循同一个方向，按自主自愿的原则，以符合香港实际情况的措施，推动集体谈判。
总括而言，主席，我们认为，透过继续推广自愿性质的集体谈判，并确保雇员在参与职工会的权利上得到保障，鼓励劳资双方理性沟通谈判，互相体谅包容，是解决劳资分歧最有效的方法，亦在保障雇员权益和维持企业的灵活性及竞争力之间取得合理平衡。
主席，我谨此陈辞。多谢。
完
２０１３年６月５日（星期三）
香港时间２３时１７分
